Šest z deseti českých manažerů dostává fixní odměnu, jen čtvrtina je odměňována výkonově

Share on email
E-mail
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
POZOR, zobrazili jste si článek z archivu našeho původního webu. Tento článek může obsahovat zastaralé informace a technické vady (chybějící obrázky, nesprávné formátování textu atd.).

České firmy pro odměňování svých manažerů využívají nejčastěji kombinaci pevné měsíční odměny a odměny stanovené na základě dosažených ekonomických výsledků společnosti. Vyplývá to z exkluzivní studie Deloitte Corporate Governance Centra a Czech Institute of Directors (CIoD), která sledovala současný stav správy a řízení společností v ČR.

Podle studie pobírá fixní odměnu 61,5 % manažerů a zhruba o osm procent méně (53,9 %) méně manažerů je naopak odměňováno podle dosahovaných aktuálních ekonomických výsledků společnosti. Jen pouhá čtvrtina společností (25,6 %) odměňuje své manažery podle dosažení dlouhodobých cílů v horizontu delším než 10 let. To znamená, že tito manažeři si na svou odměnu, nebo její část, mohou sáhnout až po delší době, kdy se jejich způsob rozhodování, směřování a vedení firmy plně projeví.

„Odměňování členů správních orgánů v souladu s dlouhodobými zájmy představuje jeden ze základních principů dobré správy a řízení společností. Trend v České republice, kdy u tří čtvrtin není toto nastavení dodrženo, považujeme za alarmující. Zatímco v západní Evropě ještě před začátkem krize, kdy firmy nemusely čelit tak velkým rizikům, mělo odměňování manažerů za splnění dlouhodobých cílů zavedeno 40 % společností, do České republiky tento trend nestihl proniknout dokonce ani v době krize,” komentuje výsledky vedoucí Deloitte Corporate Governance Centra ČR Jan Spáčil.

Tab. 1: Způsob odměňování členů představenstva
Tab. 1: Způsob odměňování členů představenstva

Zdroj: Zpráva o stavu a řízení společností v České republice v roce 2012

„Pokud těžiště odměňování představenstva spočívá v posuzování krátkodobých výsledků, logicky se představenstvo posouvá více do oblasti operativního řízení nebo se snaží dosáhnout okamžitých efektů opatřeními, která ale mohou být z dlouhodobější perspektivy nevhodná. Mohou se tak objevit tendence k podstupování neopodstatněně velké míry rizika.  Navíc je pak dlouhodobé strategické řízení zpravidla odsouváno na druhou kolej,“ upozorňuje prezident CIOD Kamil Čermák a dodává: „Povinnost nastavení dlouhodobých cílů existuje od roku 2010 pouze ve firmách, ve kterých má majoritní podíl stát. Tyto společnosti musí odměny manažerům rozdělovat na měsíční, střednědobou v délce 1 roku a dlouhodobou v horizontu 3-5 let.“

Podle výsledků studie také valná hromada schvaluje výši odměn pro členy představenstva v přibližně čtvrtině společností. Z tohoto vyplývá, že u řady firem dochází k porušování zákona ohledně odměňování členů statutárních orgánů, když způsob odměňování musí schválit valná hromada (pokud představenstvo nevolí dozorčí rada, v tom případě schvaluje dozorčí rada).

U poměrně malého počtu firem (12,8 %) existuje tzv. výbor pro odměňování. V tomto případě jsou odměny předmětem projednání a schválení v tomto výboru.

Ještě u menšího počtu firem (5,1 %) dostávají členové představenstva pouze formální odměnu, jejichž výše nepřekračuje 10 000 korun měsíčně, případně nedostávají odměnu vůbec. Důvodů pro formální nebo žádnou odměnu může být hned několik. Členové statutárního orgánu mohou být nejčastěji odměňováni jako zaměstnanci společnosti, teoreticky mohou být zároveň společníky společnosti a místo odměny si vyplácet podíly na zisku, případně placenou funkci/pracovní pozici zastávají i v jiné společnosti v rámci skupiny, např. u mateřské společnosti apod.

Společnosti, které při odměňování zohledňují dosažení dlouhodobých cílů, jsou zejména z oblasti bankovnictví a finančních služeb. „Na společnosti z tohoto sektoru (banky, spořitelní a úvěrová družstva a obchodníci s cennými papíry) se od 1. ledna 2011 vztahují přísná pravidla odměňování vycházející z evropské směrnice. Jedním ze základních pravidel odměňování je právě oddálení vzniku nároku na určitou část odměny (tzv. pohyblivou) s ohledem na dosažení dlouhodobých cílů společnosti. Pokud se společnost rozhodne tato pravidla neuplatňovat, musí to náležitě odůvodnit. Obdobná právní úprava se na evropské úrovni připravuje i pro sektor pojišťovnictví,“ vysvětluje advokátka Ambruz & Dark/Deloitte Legal Jaroslava Ignáciková.

“Například odměna za výkon funkce člena dozorčí řady České spořitelny, a.s. je vázána pouze na pevnou složku a nikoliv konkrétní cíle. Odlišná je ale situace u členů představenstva, kde se odměna skládá z pevné i pohyblivé složky a podléhá pravidlům nové bankovní regulace CRD III, kdy se část se vyplácí v nepeněžních nástrojích a je odložena v čase,“ říká tajemnice dozorčí rady a ředitelka úseku Kancelář České spořitelny, a.s., Patricia Bulvasová-Plášková.

Výsledky průzkumu mezi českými firmami potvrzuje i mezinárodní studie Deloitte Directors 360°, která sledovala názory 288 členů představenstev společností a dozorčích rad z 19 zemí světa, včetně České republiky. Studie mj. zkoumala názory statutárních a dozorčích orgánů společností na otázky týkající se motivovanosti jednotlivých manažerů na dosažení dlouhodobých cílů společností.

Podle ní více než tři čtvrtiny (77 %) manažerů z celého světa souhlasí s názorem, že fixní odměny a odměny podle aktuálních nebo krátkodobých ekonomických výsledků společnosti jsou pro vedení firem demotivující, aby uvažovali o řízení společnosti z dlouhodobé perspektivy a byli hodnoceni i na základě plnění dlouhodobých cílů. V Česku se tímto názorem ztotožňují jen čtyři z deseti manažerů.

„Srovnání se zahraničím je jasným důkazem toho, že za světem zaostáváme a řada předních českých společností podceňuje rizika spojená s odměňováním manažerů pouze pevnou odměnou nebo na základě krátkodobých cílů,“ varuje Jan Spáčil a dodává: “Nezohledňování dlouhodobých cílů společnosti při odměňování představenstev, ale i vyššího managementu, může vést k poškozování společnosti a k dosahování špatných finančních výsledků z dlouhodobého pohledu. Ti, co rozhodují o chodu společnosti, by měli mít dostatečnou motivaci pečlivě zvažovat, jestli dopady jejich rozhodnutí budou pro firmu pozitivní i v dlouhodobém výhledu.“

Tab. 2: Názory manažerů českých firem: Odměny manažerů firem se stanovují na základě toho, jak jejich činnost přispívá k dosahování dlouhodobých cílů a dobrých výsledků společnosti – srovnání ČR vs. svět
Tab. 2: Názory manažerů českých firem: Odměny manažerů firem se stanovují na základě toho, jak jejich činnost přispívá k dosahování dlouhodobých cílů a dobrých výsledků společnosti – srovnání ČR vs. svět
Share on email
E-mail
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Mohlo by vás zajímat...